作为今日头条和抖音的老板，张一鸣直接向HR开炮，指出HR工作偷懒，并细说了HR在招聘工作中的各种不走心。这不，在公司七周年的会上，公司老板炮轰HR，这个场面一度非常尴尬。

张一鸣的原话：

“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”

张一鸣还补充道：

“很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历，公司的产品经理，有设计背景的、运营背景的，还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的人。要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。

写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。也许暂时做不到最好，但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”

张一鸣对人力资源的表态，归结起来就是4句话：

1、JD写的太水，不走心；

2、只想用现成的人，不去想怎么培养人；

3、看人看单一的维度，本质上就是偷懒；

4、如果工作再不走心，那就给我走人！

情况有点不太妙啊，老板在公司7周年的庆典上当众地批评了一个部门，这事儿的性质，可能比私下部门开会批评要来的严重地多。

有人说不冤，因为有些 HR 就是直接把别人招聘信息拿来修改一下，或是让用人部门直接出 JD ，各个部门负责人也可能是把别人的招聘信息拿来修改一下，反正就是抄来抄去。有些 JD 甚至是 HR 直接给照本宣科写的，而实际的用人部门可能并没有看过详细的 JD。大家都觉得是对方的责任，这差不多是一条大家心照不宣的潜规则了。

也有人说很冤枉，JD在招聘工作中，就像一把筛子，把不符合条件候选人进行一轮初步筛选，减少后续的工作量。但是，并不是把JD写的精准了、详细了就能招到人。JD只是一把筛子，而不是招聘的全部。JD写地再详细，也无法精准表达一个职位的所有关键信息，比方说：「三年工作以上工作经验」，「本科学历以上」，「计算机相关专业」，这些信息确实都很确切，但用人部门可能会因为候选人身上的某一个小特质，而录用他。

而答案，根本不重要。

因为所有招聘工作都是以“结果”为中心的，人力资源工作也并不是以 JD 为核心的，而且我告诉你一个秘密：JD 写的再好也不一定能找到合适的人。

结论就是张老板在乎的压根就不是 JD ！

张一鸣最担心的是：人力资源部没有挖到合适的人才，也没有培养出优秀人才，部门变成了公司的衙门，HR做事情教条且僵化。老板哪有闲工夫和你去深入探讨 JD 的问题，他只要表达自己的态度，无非借用JD这件事，向人力资源部和用人部门喊话而已。

是的，在招聘过程中，除了HR，还有另外一个重要角色，那就是用人部门。能不能招到人，公司人才建设有没有做到位，用人部门都要承担相应的责任。

看似在炮轰HR，实际上也是在对业务部门说：“工作不走心，那就给我走人！”

这就是张老板来谈 JD 时的画外音。

张老板一直在强调工作上要多花心思，这一点永远是对的。

事实上很多HR对业务确实不太了解，比如在互联网行业：「前台」 和 「前台」有可能也是两个职位，「java」 和 「Java」实际上是两个有很大差异，「jQuery」也不是「jquery」... ...

通用创始人杰克韦尔奇说过如果你舍不得花时间和精力来“招贤纳士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！

企业招聘中常见的问题

著名商业杂志《经济学人》上就有一篇文章指出，目前普遍存在于企业招聘中的几个糟糕现象以及背后的原因。

第一：企业对招聘流程缺乏监督。

费城沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩里最近做了一项招聘调查，结果显示，只有三分之一的美国企业会检查他们的招聘流程能否培养出优秀的员工。

当企业被问到为什么不跟进监督招聘的有效性时，最常见的回答是，衡量员工的表现太难了。

第二：比起提拔内部员工，大部分企业更愿意花大量精力招聘外部员工。

尽管研究表明，在同一职位上，外部招聘要比内部招聘多花三年时间才能取得同样的成绩。

而且，企业对内部员工能力的了解肯定要多过对外部员工的了解。但他们仍然更青睐外部员工，并且向企业之外招聘的员工提供更高的薪水。

第三：企业很少把精力用在制作岗位说明上。

很多HR在招聘的时候，习惯性百度一个岗位职责，然后复制黏贴，至于招聘的效果，鲜有人考虑。

谁是你要的人才？

我们都知道，招聘工作的好坏直接决定企业的成败，招到对的人，企业才能流进新鲜血液，才能发展下去。

那么，我们应该如何招到对的人呢？资深猎头总结，HR要给“人才画像”，才能招到对的人！

要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是“谁是你要的人才”（注意：是你要的，最合适的，而不是行业里的最好的）。

有一个工具，叫做“人才画像”。

简单理解“人才画像”，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。

如何开展“人才画像”？

第一：人才画像的基础是岗位说明书

岗位说明书是人力资源管理非常基础的文件，岗位说明的制作，是基于公司要完成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作，已经如何管理等等要素。而不是直接百度一下岗位的要求就草草完成的。

在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范，但这只是人才画像的基础。

第二：人才画像的三个层次（不同的人分法不同）

做人才画像，由HR牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。

第一层：“看”。

表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。

第二层：“观察”。

行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。

第三层，“分析”。

心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。

根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。

人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。

招人，招到人不是终点，招到合适的人，并留下来才是目的。

说到底，人才是一个公司发展的根本动力，选对了人事半功倍，选错了人事倍功半。更多精彩文章，请点击：www.hzrlie.com 。